قبل إقالة الموظف

اتخاذ القرارلإنهاء عمل الموظف لضعف أدائه يمكن أن يكون مؤلماً.  معظم أصحاب الأعمال يريدون إعطاء موظفيهم كل فرصة للنجاح، ولكن لايمكنك مواصلة الاستثمار في الأداء الضعيف لأجل غير مسمى. ومع ذلك، فإنه من الصعب أن تعرف بالضبط متى يحين الوقت لإقالة الموظف الضعيف.

الأسئلة الخمسة التالية، استنادا إلى عمل الكاتبان Rick Brocato and Marc De Simone  ، لا تقدر بثمن عند البت بين استثمار المزيد من الوقت والجهد في تطوير أداء الموظفين الضعفاء أو الاستغناء عنهم  .

1. 1. هل الموظف يتفهم بوضوح توقعاتك ؟ أكثر من 50% من الإجراءات التأديبية التي تناولناها في عملنا على الأقل كانت بسبب سوء التفاهم بين الموظف والمدير. أولا، اشرح توقعاتك للموظف بالتفصيل. ثم اطلب منه أن يبين كيف سيلبي الاحتياجات التي تم توظيفه من أجلها . هذا سوف يساعد على إزالة سوء الفهم.
2. هل أزلت كافة الحواجز التنظيمية؟ المطبات التنظيمية في الشركة يمكن أن تشمل السياسات والإجراءات والسياسات الداخلية أو نقص الموارد الضرورية. إزالة العراقيل والعقبات يساعد الموظفين ليكونوا أكثر فعالية. ومع ذلك، لا تدع نفسك تنزلق الى مشاكل الموظف الشخصية .الإدارة لديها فقط القدرة على إزالة الحواجز الداخلية للمنظمة. لا يمكنك أن تكون مسؤولاًعن إزالة العقبات الشخصية الموجودة لدى الموظف لأنه هو فقط الذي يمكنه التعامل مع قضاياه الشخصية.
3. هل تدرب الموظف تدريبا كاملا وكان لديه الوقت الكافي للممارسة؟ جميع المنظمات لها خصوصيتها . ويمكن لنظم الكمبيوتر المختلفة والسياسات والإجراءات وثقافة الشركات منع موظفيها الجيدين من أن يكونوا ناجحين على الفور. تأكد من تدريب الموظف بشكل مناسب وأنه كان لديه الوقت الكافي لممارسة المهارات الجديدة.
4. هل قمت بتحفيز الموظف على أدائه ؟ معظم الموظفين يحتاجون الى المكافآت والتشجيع لبذل كامل إمكانياتهم . بيئة المنحرفة بشدة بسبب أو لأخر ستؤدي إلى خلل وظيفي. إعطاء الموظفين جائزة على العمل الجيد غالبا ما يؤدي إلى تكرار السلوك.التقط العمل الجيد للموظفين وأخبرهم عنه .

وبالمثل، يجب على الموظفين أن يفهموا أن الأداء الضعيف قد يؤدي إلى المحاسبة و / أو إنهاء الخدمة. تجنب ردود الفعل السلبية قد تجعل الأمور أسهل بالنسبة للمديرعلى المدى القصير، ولكنها غير عادلة بالنسبة للموظف وستؤدي إلى مشاكل أكبر على المدى الطويل.

إذا كنت تستطيع الإجابة على الأسئلة الأربعة الأولى بدون لبس بكلمة  “نعم”، فأنت على  استعداد للنظر في السؤال الخامس:

5. هل الموظف قادر و / أو راغب بالقيام بهذا العمل؟ الموظف الذي ليس “قادرا” هو أسهل للفهم. بعض الوظائف لا تناسب بعض الأفراد. ربما المتطلبات الفيزيائية شاقة جدا أو المطالب الفكرية فوق قدراته المعرفية . إذا كان هذا هو الحال فالأفضل نقل الموظف إلى دور جديد. نحن نحث على اتباع هذا الخيار بحذر شديد. إنهاء العمل عادة ما يكون أفضل بالطبع. تحت أي ظرف من الظروف، أنت بحاجة إلى دراسة عملية التوظيف الخاصة بك. كيف حصل الموظف غير الكفوء على وظيفة في المكان الأول؟

أحيانا  يكون الشخص قادراً تماما، ولأي سبب خاص به ، لا يرغب  في القيام به. عند هذه النقطة، يكون حان الوقت لانهاء عمله لأنه لا يمكنك الاستمرار في دفع شخص للقيام بعمل لايرغب في القيام به. انه أمر  صعب لمعرفة أن الوقت حان لاقالة  الموظفين  ذوي الأداء الضعيف .

الإجابة على الأسئلة الخمسة المذكورة أعلاه تساعدك على تجنب إنهاء عمل موظف قبل اتخاذك خطوات معقولة لمساعدته على النجاح . كما أنها سوف تجنبك تبديد الأموال الكثيرة من خلال الاستمرار في الاستثمار في قضية خاسرة.