لماذا يترك الموظفون العمل؟
هل لديك موظفين موهوبين طموحين في مؤسستك؟ هذا رائع الآن ، ولكن من الأفضل أن تستعد لخسارتهم. إنها حقيقة قاسية لأنه عندما يتقدم الموظفون في وظائفهم فإن يتركون عملهم الحالي و هذا لا يستنزف المواهب والمعرفة في المؤسسات فحسب ، بل له أيضًا تأثيرً ماليً حقيقيً . حسب بعض التقديرات ، يمكن أن تصل التكلفة إلى 150٪ من الراتب السنوي للموظف عند مغادرته. الكاتبة Melissa Suzuno تتناول في هذا المقال موضوع ترك الموظفين لعملهم وكيفية مساعدتهم على البقاء فيه
نقص فرص النمو يؤدي إلى الاستنزاف
لماذا يختار الكثير من الموظفين المغادرة؟ وجدت احدى الدراسات أن عدم وجود تقدم واضح هو واحد من أهم العوامل. وفي مقال نشر في هارفارد بزنس ريفيو ، كتب عالم الاقتصاد أندرو تشامبرلين: “من خلال توفير مسارات واضحة للموظفين ، ونقلهم عبر المراكز الوظيفية على أساس منتظم مع مرور الوقت ، يمكن لأصحاب العمل المساعدة في تعزيز الفرص الوظيفية المتصورة والحد من هذا النوع من الركود الضار”.
هذا التركيز المتزايد على النمو والتطوير الوظيفي يخلق فرصة حقيقية لفرق التعليم والتطوير من خلال توقع احتياجات الموظفين وتوفير برامج التعليم والتطوير ذات الصلة بما يمكن من تعزيز الاحتفاظ بالموظفين وتحسين مشاركتهم خلال فترة ولايتهم.
فيما يلي خمس طرق للتعامل مع التعليم والتطوير للاحتفاظ بأفضل المواهب.
- ابدأ في وقت مبكر
ليس هناك حاجة للانتظار حتى يبدأ شخص ما في شركتك التحدث مع عمالك حول فرص التعلم والتطوير. كلما بكرت في اثارة هذا الموضوع كان أفضل. يقول عدد كبير من العمال أن فرص التعلم والنمو “مهمة للغاية” بالنسبة لهم عند التقدم للحصول على وظيفة. في الواقع ، هذا هو واحد من أهم العوامل الخمسة التي يفكر فيها المتقدمون للوظائف الجديدة. لكي تتمكن من إخبار المرشحين للوظائف ، يمكنك المشاركة مع فريق التوظيف الخاص بك للتأكد من أنهم يقومون بالترويج لبرمجة التعلم والتطوير بشكل فعال خلال عملية تقديم طلبات العمل والمقابلة.
- فهم دوافع الموظفين للتعلم
من أجل بناء برنامج فعال للتعليم والتطوير ، من المفيد فهم لماذا يريد الموظفون التعلم. أجرينا مؤخرًا مسحًا لمديري وموظفي التعليم والتطوير وحددنا أربعة أمور تعلم أساسية في العمل. قالت أكبر مجموعة ، 45٪ من الموظفين ، إنها تريد تحديًا مثيرًا ، أو مشروعًا ، أو دورًا جديدًا للتصدي له ، وكنتيجة لذلك ، أرادت تعلم مهارات جديدة. الموظفون في هذه الحالة التعليمية يتمتعون بمشاعر إيجابية ومتفائلة بشأن التعلم وينظرون إلى التعلم كأداة يمكنهم استخدامها بانتظام للنمو والتحسن. إنهم متحمسون لتعلم مهارات جديدة وتطويرها.
بالنسبة للموظفين الذين يتعلمون من أجل النمو ، فإن خلق الخبرات المناسبة يعني العمل مع فريق عمل الموارد البشرية لتشجيع المديرين على تحديد المهام بالإضافة إلى تمكين فرص النمو الأفقي والرأسي داخل مؤسستك. وهذا يعني أيضًا الاستثمار في نظام أساسي للتعلم يمكنه تقديم توصيات تعليم مفيدة لمساعدة الأفراد على فهم ما يحتاجون إلى تعلمه بعد ذلك.
- الانخراط في محادثات النمو في كثير من الأحيان
ومثلما يجب أن تأتي محادثات النمو والتطوير الوظيفي في وقت مبكر من فترة عمل الموظف ، فإن ذلك يجب أن يتم أيضًا بشكل متكرر. إن إنشاء تقاطعات منتظمة لهذه المحادثات يخلق دورة حميدة – يثبت المديرون أن لديهم اهتمامًا حقيقيًا بأهداف تقاريرهم المباشرة ، ويتلقى الموظفون تعليقات منتظمة حول أدائهم والتقدم نحو تحقيق هذه الأهداف ويستمرون بالشعور بالحماس والانخراط. يقول خبراء : “من خلال إجراء محادثات التنقل الوظيفي بشكل منتظم ، يمكن للمدراء مساعدة الموظفين على البقاء على المسار الصحيح مع تطلعاتهم وتحقيق أهدافهم وسيؤدي ذلك إلى خلق ثقافة تقدمية – لا يحتاج موظفون إلى المغادرة من أجل تحديث مهني أو تحقيق أحلامهم. عندما يشعر العمال بالراحة في التحدث مع مديريهم وتقديمهم لأي نوع من الأسئلة ، فإنهم أكثر احتمالاً للانخراط في وظائفهم ، وبالتالي ، من المرجح أن يبقوا في شركتهم”
- النظر في التدريب المتقاطع
لم يعد القياس التقليدي لـ “السلم الوظيفي” يمثل بدقة المسار الذي يتبعه معظم الموظفين. يمكن للأشخاص التبديل بين الإدارات أو الصناعات أو القيام بأدوار موسّعة حسب احتياجات العمل أو المصالح الشخصية. إحدى طرق أخذ هذا في الحسبان تتمثل في تقديم “التدريب المتقاطع”. ويقول أحد الخبراء “التدريب الأفقي المتقاطع يوسع القاعدة المعرفية للموظف ليشمل الأقسام والتخصصات الأخرى. في حين أنه قد لا يكون مسارًا مباشرًا للترقية ، إلا أنه قد يعيد تنشيط التزامهم تجاه الشركة ، أو يحدد مسارًا جديدًا للسعي وراءه. ” كما أن التمرين المتقاطع يمهد الطريق لمزيد من التنقلات الداخلية ، وهي طريقة أخرى للإبقاء على المواهب داخل المنظمة.
- منح الموظفين الشعور بالملكية
إذا شعر الموظفون أن برنامج التعليم والتطوير الخاص بهم مفروض عليهم ، فسوف يواجهون معركة شاقة عندما يتعلق الأمر بالبقاء متحمسين ومشاركين. لكن لا يجب الشعور بهذه الطريقة. يشرح أحد الخبراء أنه “في النهاية ، فإن الأفراد يعرفون أفضل ما يحتاجون إلى تعلمه.” ويوصي بإعطاء الموظفين شعورًا بالملكية على تعلمهم من خلال توفير الوصول إلى المحتوى في جميع الأوقات. وبهذه الطريقة يمكن للموظفين الوصول إلى التعلم الذي يحتاجون إليه في اللحظة التي يحتاجون إليها.
لا يعني منح الموظفين شعوراً بالملكية أنهم يهملون أهداف الشركة. في منشور خاص بالموارد البشرية ، كتبت شارلين لوبي ” امتلاك الموظفين لوظائفهم لا يعني أن أهدافهم المهنية وأهداف الشركة يجب أن تكون مختلفة. من المحتمل جدًا أن تتوافق الأهداف الوظيفية للموظف مع الأهداف التنظيمية. في الواقع ، يجب أن يكون هذا هو ما يسعى إليه الجميع – الموظفون والشركات الذين يتواجدون في نفس الصفحة التي تتعلق بالتطوير الوظيفي. “
الإبقاء على أفضل المواهب أمر ضروري
تنفق الشركات الكثير من الوقت والمال لجذب الموظفين وإجراء مقابلات معهم وتوظيفهم ، لذلك من الضروري البحث عن طرق لتوسيع مدة خدمتهم وتعزيز الاستبقاء. واحدة من أكثر الطرق فعالية للقيام بذلك هي الاستفادة من دوافعهم وتقديم فرص للنمو والتقدم .
التعليقات الجديده