كيف ولماذا يجب مساعدة العاملين على ايجاد معنى في عملهم
مشاركة العاملين المنخفضة في عمل المؤسسات التي يعملون فيها خطر كبير على هذه المؤسسات. لأن العاملين اذا كانوا غير سعداء في العمل، فإنهم ليسوا فقط أكثر عرضة ليكونوا غير منتجين أو لترك العمل ، إنهم أيضا أكثرعرضة لاخبار الآخرين عن تجربتهم. وهذا يجعل من الصعب توظيف الناس الجيدين. لذلك، التركيز على المشاركة هو أولوية عالية للشركات. في هذه المقالة تتناول الكاتبة Sherrie Haynie كيف ولماذا يجب مساعدة العاملين على ايجاد معنى في عملهم.
اعتمادا على البحوث الحالية من قبل شركة ديلويت (شباط 2015)، فإن المعايير العليا للمشاركة تشمل : عمل هادف وكيف يرى الموظفون مهارات قيادتهم الإدارية وقدرتها على توفير التدريب والتغذية الراجعة الفعالة.
ماذا يعني العمل الهادف حقا ؟
الناس يبحثون عن المعنى في جميع المراحل المختلفة من حياتهم المهنية. مفتاح المشاركة يساعد الموظفين على ايجاد مغزى مع تحديد وتسخير المواهب والاختلافات المحددة التي تجعل كل موظف متميزاً. في حياتهم المهنية المبكرة ، قد يكون الموظفون يبحثون عن الارشاد والقدرة على المساهمة في مواجهة التحديات الصعبة المختلفة للمشاريع .وبالنسبة للموظفين الذين ينخرطون بنشاط في عملية تطويرهم فإن هذا البحث في الواقع لا يتوقف أبدا. ومع ذلك، فإنه يأخذ جوانب مختلفة لأنهم يتطورون ويكتسبون مهارات وكفاءات جديدة أو أدوارهم تصبح أكثر تعقيدا.
في السيناريوهات الأخرى، الأفراد يبحثون عن المعنى من خلال الأهداف التي تتجاوز دورهم الحالي في المنظمة، والتي من شأنها مساعدتهم على النمو مهنيا. الموظفون الأكثر وضوحا يركزون حول احتياجاتهم التطويرية وأهداف النمو، وكيف يمكنهم الحصول على تلك الاحتياجات والأهداف بشكل أفضل (سواء داخل مكان العمل أو خارجه). وهذا هو سبب حاجة مدرائك وموظفيك إلى التعاون في سبل الحفاظ على موظفين يتحدون ويتطورون ويشاركون . وهذا كله هو المفتاح للحفاظ على التزام المواهب في مؤسستك.
كيفية مساعدة الموظفين على اكتشاف معنى في مكان العمل
- تحديد واكتشاف الذين يعملون حقا.
تحديد الموظفين الحاليين الذين تشعر أنهم يشاركون حقا ، ومعرفة ما جعلهم ينضمون للشركة في البداية وما الذي جعلهم يبقون فيها . أنت على الأرجح سوف تجد بعض المعلومات التي تؤكد صحة افتراضاتك ، فضلا عن معلومات جديدة قد تفتح العين.وبالنظر إلى تعدد الميول والمصالح التي يجلبها الموظفون للمنظمة، فإن هذه الاجابات يمكن أن تكون مفيدة للموارد البشرية طوال المراحل المختلفة لدورة حياة إدارة المواهب. من خلال تعزيز المناقشات حول مغزى المشاركة مع قطاع عريض من الموظفين ، يمكنك مساعدتهم على إعادة التأكيد لماذا انضموا الى الشركة في المقام الأول.
- إشراك الموظفين والقادة في الحوار.
عندما تجمع بعض بيانات اتجاهات العمل يمكنك مشاركتها مع الموظفين والمديرين من خلال فتح النقاش في المنظمة. هذه المعلومات هي أيضا قوية للغاية لأغراض التوظيف. ويمكن أن تمكنك ومديريك ومسؤولي التعيين من التحديد الواضح لكيفية جذب المواهب المحتملة لشركتك وكيف يمكن أن تساعد الموظفين الحاليين والاحتفاظ بهم.
تلبية الاحتياجات طويلة الأجل للموظفين
مشاركة الموظفين ليست فقط تلبية احتياجات الموظفين يوما بعد يوم ، انها أيضا تلبية احتياجاتهم على المدى الطويل. لقد تغير السوق من سوق صاحب العمل إلى سوق الموظف. وبسبب أن الاقتصاد يستمر بالتحسن فإن الموظفين يدركون جيدا أن لديهم مجموعة متنوعة من الخيارات المهنية مع أصحاب عمل آخرين محتملين. هذه المعلومات يمكن الوصول إليها بسهولة من خلال التكنولوجيا والشبكات الاجتماعية المهنية الرقمية، فضلا عن مجالس العمل الأكثر تقليدية.
التركيز على كيف يمكنك تحقيق أقصى قدر من الفرص لموظفيك الحاليين والمستقبليين أمر مهم ، خصوصا لأهدافهم المهنية على المدى الطويل وقدرة مؤسستك على استبقاء مواهبها العليا. لأن ذلك لايساعد فقط الموظفين بالشعور أنهم منخرطون وممتنون لأنك استثمرت في مستقبلهم ولكن أيضا يساعد خبراء الموارد البشرية في تقييم نشاط تجمع المواهب وكيفية اتخاذ تدابير استباقية لبناء، ومشاركة، واستبقاء المواهب.
لذلك خذ الوقت لتسأل
- ما هي معدلات دوران الموظفين لديك في 6 أشهر، 12 شهرا، 18 شهرا، و 36 شهرا؟
- هل يترك الموظفون شركتك من أجل فرص لاتستطيع شركتك تقديمها ؟
- مقارنة هذه المعدلات مع معدلات الشركات المشابهة في صناعتك ؟
من المهم الحصول على هذه البيانات من أجل تتبع اتجاه هذه البيانات بحيث تكون قادراً على إنشاء أو إعادة تنظيم استراتيجيات لإعادة مشاركة الموظفين من خلال بدائل خلاقة. وهي المفتاح لتكون على بينة من المجالات المحتملة للمخاطر ضمن مجموعة المواهب لديك ومشاركة القادة الآخرين في مؤسستك في اتخاذ تدابير استباقية للحد من تلك المخاطر.
المفتاح لمشاركة الموظفين على المدى الطويل هو موظف / مدير الاتصالات
المحادثات التي يجريها المديرون مع موظفيهم يجب أن تكون مستمرة بدلا من الحديث في االمناسبات السنوية. بالإضافة إلى المهارات الإدارية، فإن التفضيلات والاحتياجات الشخصية يمكن أن تحدث فرقا كبيرا في الكيفية التي يتم بها اجراء تلك المحادثات. التركيز على الاختلافات في كيفية تواصل الناس يلعب دورا هاما في كيفية اجراء المحادثة بين المدير والموظف. الاختلافات أو التوافقات بينهما ستؤدي إلى أنواع مختلفة من الاتصالات.
هذه المحادثات هي حاسمة لجعل الموظف يشعر أنه منخرط وله قيمة كعضو طويل الأجل في مؤسستك ويحتاج إلى أن يقوم بانتظام بخلق فرصة أكبر لتحقيق نتائج ناجحة.
التعليقات الجديده